LGD - Leaderless Group Discussion

Questi esercizi sono stati pensati per valutare le risorse umane attraverso l’osservazione dei comportamenti dei soggetti durante le discussioni di gruppo e si caratterizzano per l’assenza di un leader definito a priori. Includono cinque sottocategorie, per indagare dimensioni diverse, ciascuna con differente grado di difficoltà: monoproblema, multiproblema, ranking, problem solving e stress. Oltre alle versioni standard ambientate in situazioni neutre, i casi LGD possono essere contestualizzati su richiesta per ogni singola realtà organizzativa, così da offrire una valutazione più mirata delle risorse.

STRUTTURA

Cinque sottotipologie di casi LGD:

• monoproblema: sono casi di tipo organizzativo con un tasso di difficoltà che può variare da basso a elevato, pertanto possono essere usati con gruppi di livelli culturali diversi
• multiproblema: sono casi simili ai precedenti, ma presentano stimoli più complessi in quanto prevedono la risoluzione di più problemi contemporaneamente;
• ranking: sono casi che richiedono al gruppo di trovare l’accordo circa la composizione di graduatorie o di classifiche;
• problem solving: sono situazioni stimolo che prevedono un’unica risposta esatta che si può ottenere applicando regole matematiche o logico- deduttive;
• stress: sono situazioni stimolo che pongono i soggetti in condizioni di forte rischio (virtuale), costringendoli a una presa di decisione repentina su questioni rilevanti, anche vitali.

Materiali

All’assessor sono riservati un volumetto di linee guida generali per l’utilizzo delle prove e - per ogni categoria di caso – un fascicolo di istruzioni con il dettaglio per la somministrazione, le modalità di osservazione e di valutazione attraverso una specifica scheda delle competenze. Ai candidati viene invece fornito il fascicolo (specifico per ciascun caso) con il problema da risolvere e le relative istruzioni.

CARATTERISTICHE CHIAVE

• Elevata contestualizzazione attraverso cui diventa possibile osservare i comportamenti realmente agiti e non meramente inferiti.
• Valuta fattori di carattere sociorelazionale e di ragionamento, attraverso l’ausilio di un’ampia gamma di sottoproblemi.
• Consente un testing multimodale grazie alla possibilità di avere valutazioni “incrociate” sui soggetti.

• Valutare, all’interno delle organizzazioni, le potenzialità del personale (valutazione del potenziale), e stabilire il grado di adeguatezza di candidati esterni a ricoprire uno specifico ruolo organizzativo (selezione).
• Predisporre stimoli ed esercitazioni in formazione per consentire la crescita e lo sviluppo delle risorse umane, con particolare riferimento all’area del lavoro di gruppo, della comunicazione, nonché dei rapporti interpersonali e interfunzionali.